Beteendeskolan del 3: ABC-modellen
Vi gör saker hela tiden. Vi växlar från ett beteende till ett annat över hela arbetsdagen. Varför vi gör som vi gör kan förklaras med hjälp av den så kallade ABC-modellen, där A står för Aktiverare eller Signal, B står för Beteende och C står för Konsekvenser (eng Consequence).
Aktiverare – eller vad som får igång ett beteende
Vad är det då som sätter igång eller aktiverar ett beteende? För att använda terminologin inom ABC-modellen, så finns det någonting, en Aktiverare, som utlöser ett beteende. Om jag går in i ett rum och det är mörkt så är mörkret en Aktiverare för mitt beteende att slå på strömbrytaren.
Runt omkring oss har vi hela tiden en mängd Aktiverare som sätter igång vårt beteende. Det kan vara att det är kallt, att chefen säger till oss, att vi hör någon säga något, vi läser en skylt eller att vi bestämmer oss om ett gemensamt mål. Alla dessa saker har potential att sätta igång oss. Åtminstone en gång.
Problemet med Aktiverare är att det finns en övertro eller missuppfattning om hur viktiga Aktiverare är för att få till nya beteenden. Det är det traditionella sättet att angripa förändringsarbete eller sammanslagningar. Genom att tillsätta resurser vad gäller planering och genom att arbeta fram riktigt bra planer så tror vi att vi klarar oss bra. Det är ett enormt område som innefattar planering, utbildning, problemlösning, affärsplanering, kick-offs, teamaktiviteter, etablerande av hela avdelningar med Human Recource & Organisational Development och så vidare.
Men alla dessa satsningar ligger fortfarande bara på Aktiverar-sidan vilket bara förklarar hälften av A-B-C-kedjan. Någonting annat krävs för att beteenden ska förändras och inte minst – återupprepas. Nämligen Konsekvenser.
Konsekvenser – nyckeln till varaktig beteendeförändring
Visst låter det lite allvarligt? Detta beteende kommer innebära konsekvenser… Men så är det inte inom OBM Organizational Behavior Management). Inom OBM använder man kontingenskedjor eller så kallade A-B-C-kedjor där C står för Konsekvenser (eng Consequence). I detta ligger ingen värdering utan betecknar bara det som följer av ett beteende. Negativa såväl som positiva konsekvenser.
Om Aktiveraren är en startsignal så är Konsekvensen själva motorn till att hålla igång ett beteende. Av den anledningen kommer man inte särskilt långt med att bara fokusera på Aktiverarsidan.
Om jag går in i ett mörkt rum så är mörkret en Aktiverare till mitt Beteende att slå på strömbrytaren och att det blir ljust är den naturliga Konsekvensen som följer av mitt beteende. Jag har under lång tid upplevt liknande konsekvenser när jag slagit på strömbrytare och min inlärningshistoria har visat mig att det är ett framgångsrikt beteende för att få ljus i mörka rum. Om det inte blir ljust när jag knäpper på strömmen kommer det leda till ett annat beteende hos mig. Jag kommer börja kolla lampan, leta efter en annan, hel lampa eller kanske gå till ett annat rum.
Man brukar inom OBM tala om fyra olika kategorier av konsekvenser. Två konsekvenstyper får beteende att öka eller återupprepas och två konsekvenstyper får ett beteende att minska eller helt upphöra.
- Att slippa något obehagligt eller att få något trevligt är exempel på två stärkande konsekvenstyper.
- Att få något obehagligt eller att bli av med något man vill ha är exempel på två försvagande konsekvenstyper.
Alla fyra konsekvenstyper finns att spela med men de är väldigt olika när det gäller vad som är effektivast på lång sikt.
När det gäller Konsekvenser är de flesta organisationer vi möter väldigt oerfarna att arbeta överlagt. På Aktiverarsidan finns det stor och djup kompetens men på Konsekvenssidan av A-B-C-modellen är man väldigt omedveten eller osäker. Frågor man ställer sig är:
- Vad menas med konsekvenser på just vår arbetsplats?
- Hur tar vi fram en plan för att stötta våra nya önskade beteenden med nya konsekvenser?
- Vilka konsekvenser kan vi jobba med?
- Hur ändrar vi som chefer vårt beteende, så vi faktiskt arbetar med konsekvenser som ger de önskade beteendena?
Här finns ett fantastiskt roligt och väldigt givande arbete att göra. I synnerhet för linjecheferna i 1:a linjen. De som vill ha konkreta verktyg att jobba med!
Kan du, din grupp, avdelning eller ditt företag dra nytta av att kunna arbeta med beteendeförändring på ett överlagt sätt? Det kanske gäller:
- En medarbetare som behöver hjälp med motivationen
- En arbetsgrupp som inte riktigt samarbetar
- En avdelning där olika viljor drar mot olika mål
- Ett företag med stundande organisatoriska förändringar som man verkligen vill ska bli av
Kontakta oss för en diskussion om hur vi kan hjälpa er att nå era mål!
Gå till nästa lektion i Beteendeskolan…